::“La Administración de Cartera“ imprescindible para toda las Empresas.::

Dando continuidad a los artículos anteriores sobre los departamento de crédito de las empresas, hablaremos del segundo pilar la "Administración de Cartera".

Este Pilar nos facilita la Administración de Cartera, debiendo tener definido claramente en la solicitud, la logística para órdenes de compra y su operación; con el objeto que el cliente reconozca el pasivo en sus libros, como objetivo fundamental de la Administración de Cartera.

Para tal caso se sugiere tener en red, un registro de documentación requerida por cliente, para que todos en la empresa conozcan los elementos que deben manejar y crear el pasivo en tiempo y forma. (Cuenta confirmada para cobro). 

Lo anterior, independientemente de ser un reporte deberá contemplar un responsable de seguimiento, quien deberá tener acceso y facultades en los diferentes procesos administrativos de la empresa, debiendo elevar los saldos “pendientes” por antigüedad semanal a los diferentes niveles gerenciales y directivos, incluyendo siempre al comité de crédito.

Por medio del Outlook o del sistema que se utilice el Administrador de Cartera, ocho días antes de vencimiento deberá contactar al cliente y cambiarlo al estatus siguiente (Confirmación de pago en proceso), o tomar las acciones correctivas para prever el pago en tiempo y forma.

El personal de cartera cierra el círculo del reporte, y cambia el estatus de cliente a confirmación de pago en proceso, luego de asegurarse que el pasivo ha sido programado para pago, no olvidando hacer notar los reportes de mora por los procesos administrativos, que demeritan y afectan los días cartera.

Otra responsabilidad de la Administración de Cartera, es el envío de estados de cuenta, los cuales deberán emitirse en tiempo y forma, conteniendo promociones y mensajes o recordatorios de pago según sea el saldo vencido del cliente, todos encaminados a mantener las cuentas al corriente y crear una cultura de pago en toda la empresa.

Dentro de la Administración de Cartera deberemos tener también la categorización de clientes, los cuales nos señalan el tipo de empresa con la que estamos tratando, que con la suma de la clasificación de los mismos nos da una expectativa del riesgo, la cual puede cambiar día con día, por lo que es responsabilidad del Administrador de Cartera su actualización diaria.

El alta, actualización, suspensión, cancelación y reactivación de las líneas de crédito son responsabilidades del Administrador de Cartera, quien deberá tener las facultades necesarias para llevar a cabo los bloqueos que así lo ameriten, ya sea por libramiento de cheques sin fondos, moratoria o incrementos de riesgo en un punto en escala al 10, o sean mayores a un nivel de riesgo de 2.5 en la misma escala.

Por otro lado y para terminar con el Pilar de Aministración de Cartera, la experiencia confirma que de existir cualquier comisión en la empresa, se realice en base a la cobranza, y será el Administrador de Cartera quien valide los importes con base a la antigüedad del saldo. 

Fuente:http://www.ideasparapymes.com/contenidos/la.html

::Diseña un programa de capacitación para tu empresa y acelera la productividad de tus nuevos recursos humanos::

¡Felicidades! tu empresa está en expansión y estas contratando nuevo personal. ¿Sabes cuál es la mejor manera de capacitarlos en sus nuevas responsabilidades? Descúbrelo con un clic.

Las empresas son equipos de personas trabajando con un fin común, y el éxito o fracaso de la compañía depende en gran medida del talento del equipo. Es por esto que para cada nueva contratación, resulta indispensable asegurarnos que tenga todas las herramientas y conocimientos necesarios para desempeñar correctamente su labor. 

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. 

Es entonces nuestra responsabilidad capacitar a cada nuevo recurso que contratamos. 


La inducción y el entrenamiento en el puesto

Una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo; proporcionándole la información y los conocimientos necesarios para que tenga éxito en su nueva posición, aún cuando ya cuente con experiencia en el puesto.

La inducción. La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al individuo la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, etcétera. Además de estos temas, no esta de más ejercer una sensibilización hacia la calidad, al servicio al cliente y el trabajo en equipo, entre otros puntos.

Entrenamiento en el puesto. Una vez terminado el proceso de inducción, el empleado de nuevo ingreso requiere entrenamiento específico sobre el puesto que va a desempeñar. Para preparar esta información es necesario saber cuales van a ser sus responsabilidades, quien va a ser su jefe directo y el organigrama de la compañía. Con este proceso, le daremos a conocer de una manera muy clara que es exactamente lo que se espera de él.

Una herramienta necesaria para proceso antes mencionado es la “descripción del puesto”, la cual debe contener la siguiente información:

• Título del puesto
• Departamento al que pertenece
• Fecha de elaboración
• Descripción general del trabajo que realizará el ocupante del puesto.
• Descripción específica detallando punto por punto cada una de las actividades que realizará el ocupante del puesto de manera muy clara y definida.
• Si la persona va a tener funciones de Jefatura, enuncie los puestos que va a tener a su cargo.
• Describa la relación directa e indirecta con otras posiciones similares o superiores dentro de la compañía, (organigrama).

Adiestramiento

El adiestramiento nos va a auxiliar para que una persona aprenda a desempeñar sus labores involucrándose de situaciones reales. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Para ello existen varias técnicas, pero una que se aplica con mayor éxito es el método de los cuatro pasos:

1. Prepare al trabajador.
2. Muéstrele el trabajo.
3. Póngalo a prueba.
4. Sígalo en la práctica.

El siguiente es un método alternativo:

1. El instructor dice y hace.
2. El instructor dice y el alumno hace.
3. El alumno dice y el instructor hace.
4. El alumno hace y dice.

No debemos perder de vista que no todos los empleados aprenden a la misma velocidad y que hay algunos que necesitan mas tiempo que otros para aprender; ayúdelos a que esto suceda por el bien de su empresa.

Capacitación y desarrollo profesional


Cuando hablamos de capacitación y desarrollo profesional nos referimos a la educación que recibe una persona con el fin de estimular su efectividad en la posición que desempeña dentro de la compañía. Normalmente la capacitación tiene objetivos a corto o mediano plazo y busca desarrollar una capacidad específica, como por ejemplo: un curso de Excel. En contraste, el desarrollo profesional busca formar a mediano o largo plazo, líderes y ejecutivos con conocimientos y talentos específicos, por ejemplo: un posgrado en Finanzas.

Para tomar las decisiones correctas en cuanto a que programas de capacitación requieren nuestros colaboradores, y con la finalidad de no convertir a la capacitación en un gasto sino en una inversión, debemos realizar previamente las siguientes actividades:


- Elabore una descripción de todos los puestos de su compañía

- Realice una “Detección de Necesidades de Capacitación”. Observe como se desempeñan sus empleados, como tratan a los clientes, o simplemente conteste lo siguiente: ¿Qué tendría que tener esta persona para poder ser gerente del área? A través de la observación, realizando cuestionarios a los empleados sobre sus intereses y evaluando su desempeño, podemos formarnos una idea sobre las necesidades de capacitación.

- Determine cual o cuales cursos – entrenamientos son necesarios para mejorar el desempeño de su empresa en general y después seleccione que empleados son los adecuados para adquirir esa capacitación. 

- Establezca los objetivos que quiere alcanzar con la capacitación y determine de que forma recuperará el dinero que invierta (retorno sobre inversión). Por ejemplo, si contrato un curso profesional de ventas para todos mis vendedores, y si después de tomar este curso mis vendedores incrementan sus ventas en un 30%, esto generaría utilidades por X cantidad y por lo tanto recuperaría mi inversión en Y meses. 


Determinando la efectividad de la capacitación

Una vez que los conceptos aprendidos fueron puestos en práctica y la medición de los avances reflejan resultados positivos, podemos determinar que tan efectiva fue la capacitación impartida. Cuando un curso no tuvo el impacto esperado, puede deberse a que este no fue bien canalizado o no se detectaron adecuadamente las necesidades de capacitación.

Si la capacitación fue efectiva, se podrá observar:

• Cambio de conducta en el personal
• Impacto positivo en la productividad de la empresa
• Mejoría en el desempeño después de la capacitación.

Existen otros programas de capacitación que es importante incluir dentro de los planes de desarrollo de los empleados:

• Alfabetización. Póngase en contacto con la oficina del Instituto Nacional de Educación para los Adultos (INEA) mas cercano.
• Educación sexual, programas de combate a la drogadicción, problemas familiares, etc. Diversos centros de capacitación imparten gratuitamente estos temas.

Las actividades de capacitación que realice en su compañía tienen el efecto de hacer que el empleado se sienta más agradecido y comprometido con la empresa, con lo que se logra una mayor permanencia del empleado y se reduce la rotación de personal.

Para su información: aspecto legal de la capacitación

CAPITULO III BIS (Ley Federal del Trabajo - México)

De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores

Artículo 153-A.- Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Tenga siempre una Ley Federal del Trabajo actualizada y consulte en ella todo lo relacionado a la Capacitación y Adiestramiento de los trabajadores en el art. 153.

Siempre puede recurrir a los profesionales

Cuando internamente no contamos con las habilidades y conocimientos para realizar la capacitación de nuestro personal, siempre podemos recurrir a empresas que se dedicadas a la consultoría en Recursos Humanos o a instructores externos habilitados y registrados ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Fuente:http://www.ideasparapymes.com/contenidos/capacitacion-personal-entrenamiento-recursos-humanos.html

::Pasos para la Innovación::

El camino a la innovación pasa por la capacidad de saber tomar riesgos y llevarlos a buen termino.

El sentido común nos sugiere que cuando vamos a explorar nuevas soluciones o caminos, territorios desconocidos o vivir un proceso de transformación personal,invariablemente tendremos que enfrentarnos con un mayor número de factores desconocidos, desagradables o complejos, por decir lo menos y en donde la vida empresarial está de lleno inmersa.

Ante esta situación, es conveniente referirnos a las prácticas empresariales que en lo particular influyen de manera determinante en cómo una empresa contribuye a limitar su propio desarrollo, su capacidad de cambio y por ende la cultura de la innovación. De hecho, las corrientes más vanguardistas del pensamiento empresarial consideran a las organizaciones como entes vivos y que por lo tanto requieren nuevas formas de entenderlas y promover su sano desarrollo.. 


Desde la perspectiva de nuestro modelo para el cambio, entendemos la antigua frase “La Tierra y El Rey Son Uno” como una pieza reveladora en más de un sentido sobre cómo la influencia inconsciente del líder define la cultura, relaciones, operaciones y resultados en cualquier organización, sea esta una empresa o un país entero.

Exploremos pues, los arquetipos sistémicos que generalmente operan de manera inconsciente en la cultura organizacional y que impiden un desarrollo sano en la empresa o entidad, así como la pobre innovación necesaria para la superviviencia de la misma:

• “No Hay Tiempo” La organización pierde la agilidad necesaria para hacer uso efectivo de éste recurso no renovable. Es posible mencionar varios ejemplos pero tal vez es innecesario para la comprensión de cualquier experto hombre de negocios; lo que se puede concluir de éste patrón es que quien no tiene tiempo, es en esencia un mal administrador; lo urgente e inmediato por encima de lo trascendental e importante.

• “Hablar sin Caminar” Intenciones, valores, compromisos son postergados, ignorados o cancelados del todo. Es frecuente que bajo éste patrón se encuentre la necesidad de quedar bien o fingir con propósitos ulteriores, de manera que no se generan los entornos ideales para lograr proyectos y si, un campo fértil para prácticas de corrupción.

• “¿Quien Manda?” Refleja la incapacidad de ejecutar o delegar iniciativas o proyectos,creando una deficiente organización, politiquería. conflictos y desperdicio de recursos. El vació de poder también fomenta la corrupción y prácticas de poca calidad, al no haber valores alineados ni una operación consistente con lo deseado.

El camino a la innovación pasa por la capacidad de saber tomar riesgos y llevarlos a buen termino.

Un texto de gran utilidad y referencia para éste articulo, es “La Quinta Disciplina” de Peter Senge.

Este viejo adagio, desde muestro modelo se ve comprobado por medio de nuestros procesos de consultoría organizacional y asesoría ejecutiva. Todo parte de las estructuras mentales del líder y es ahí donde nuestro trabajo ofrece las mejores soluciones de manera sustentable.

Un arquetipo es un modelo de comportamiento inconsciente que opera bajo ciertos parámetros de identidad y aplica en las personas, organizaciones y culturas. Ver la obra de Carl Gustav Jung. En el caso de sistemas, son patrones que denotan las conductas inconscientes en una organización viva, como lo es la empresa.

• “Soluciones sobre soluciones” es la práctica de implementar soluciones paliativas para postergar la solución de un problema de fondo. El problema de éste patrón es la recurrencia de los paliativos que a su vez, se vuelven problemas en el mediano y largo plazo.

• “Tragedia de los comunes” Es una forma de minar el desarrollo con la constante asignación de recursos limitados a demandas constantes sin dedicar recursos a las necesidades estratégicas o prioritarias para crear condiciones favorables para obtener más recursos y lograr los objetivos en el largo plazo.

De estos anteriores patrones que ofrecen una consciencia distinta sobre como se conducen los negocios y que tal vez ponen el dedo en la llaga, podemos inferir que cualquier esfuerzo por implementar una aventura innovadora será un reto de grandes proporciones.

Crear las condiciones iniciales para el cambio exitoso invita a replantearse los patrones y hábitos que ya existentes en el líder o la organización si hemos de ser exitosos en nuestras misiones. Esto aplica por igual a un gran corporativo que a una PyME siendo en las segundas y con particular énfasis en las de reciente apertura, situaciones de vida o muerte. A veces, la innovación es demandada para crear condiciones mínimas de supervivencia, lo que parece ser la regla en la economía formal de México.

Estamos de lleno en una nueva era en donde las organizaciones y los mercados presentaran retos cada vez mayores y desde la perspectiva del liderazgo, la necesidad de renovación en capacidades, entendimiento y herramientas que ofrezcan soluciones será indispensable.

Albert Einstein fue acertado y oportuno al decir que “ningún problema signifcativo será resuelto mediante el mismo nivel de pensamiento que lo creo”. Tal vez junto con estos patrones, haya una experiencia de contraste para entender mejor algunas de las situaciones que operan en tu organización.

Fuente:http://www.ideasparapymes.com/contenidos/pasos-para-la-innovacion.html

::Aumenta tus ventas creando deseos en lugar de satisfacer necesidades::

Si vende menos que su competencia en productos con características similares y mercados idénticos, tenga cuidado: puede estar simplemente satisfaciendo necesidades en lugar de crear deseos.

Me he encontrado con empresarios que tienen productos similares o superiores a los de la competencia, que están dirigidos a los mismos mercados, y que utilizan los mismos canales de distribución y aun así sus competidores los aventajan en volumen de ventas por el doble, el triple o más. ¿A qué se debe este fenómeno? Tal vez la respuesta sea que el cliente no desea específicamente su producto.

La diferencia entre necesidades y deseos

Abraham Maslow en su artículo “Teoría sobre la motivación humana” propone que los seres humanos contamos con una jerarquía de necesidades que debemos satisfacer en un orden específico. Este orden se define por medio de una “pirámide de necesidades”, en donde los requerimientos para sobrevivir se encuentran en la base de la pirámide y conforme se asciende en la estructura se van satisfaciendo los adicionales. 


La base la conforman las necesidades fisiológicas básicas indispensables para sobrevivir como son el respirar, el alimentarnos, el beber agua. En el segundo nivel se encuentran las necesidades relacionadas con la seguridad y protección, como son el contar con una casa o un lugar seguro. En el tercer nivel se encuentran las necesidades de aceptación como son formar parte de un grupo social o tener una pareja amorosa. En el cuarto nivel se encuentran las necesidades de estima como son el éxito personal o el prestigio, y en la punta de la pirámide se encuentran las necesidades de autorrealización (la educación y todas las cosas que involucran aspiraciones personales).

De acuerdo con esta teoría, los seres humanos iremos satisfaciendo necesidades de la base a la punta, según nuestras posibilidades. Por ejemplo, si tenemos sed, existen varias formas de satisfacer esa necesidad: tomando agua de la llave es una forma o si lo “deseamos”, podemos preferir tomar una Coca-Cola y satisfacer igualmente la necesidad. Nótese la gran diferencia: cuando el consumidor selecciona un producto específico para satisfacer una necesidad, estamos hablando de “deseos”.

Los deseos son moldeados por la cultura y la personalidad de cada individuo. Es aquí donde usted como dueño de una PYME tiene que lograr que sus clientes deseen sus bienes y servicios ya que así estarán dispuestos a pagar por ellos no importando el precio que usted fije por encima de la competencia.

Convierta las necesidades en deseos

Aquí viene la pregunta del millón: ¿cómo va a lograr convertir una necesidad en deseo? La respuesta reside en lograr que su producto sea aspiracional.

El concepto de “aspiracional” proviene de la palabra aspirar o desear algo. Un claro ejemplo de los beneficios que se obtienen al contar con productos aspiracionales, lo obtuve de una compañía que vende unos jabones en una tienda de autoservicio. 

Dichos jabones eran más baratos que los de la competencia y superiores en cualidades o atributos ya que contenían glicerina que ayuda a tener una piel más bella y son totalmente biodegradables, por lo que son más amigables con nuestro medio ambiente. Sin embargo, el empaque era de plástico transparente y al verlos podías llegar a pensar que eran de inferior calidad. El resultado: el producto se vendía menos que otros productos de la competencia a pesar de sus cualidades o atributos superiores.

Así que la compañía productora de este producto tomó las siguientes acciones:
• Subir el precio. Un precio menor al de la competencia transmitía implícitamente una menor calidad, aunque ello no fuera cierto.
• Cambiar el empaque. Se diseñó un empaque visualmente más atractivo que resaltaba las cualidades o atributos del producto: cuida la piel, no contiene químicos y no contamina el medio ambiente.

El resultado: ¡Las ventas se dispararon inmediatamente! 

Descubra lo que realmente vende

Hay una gran diferencia entre lo que el producto hace y lo que el consumidor realmente desea. Por ejemplo: las mujeres no compramos cosméticos, sino belleza. Los hombres no compran unos zapatos de fútbol, sino ser los mejores jugadores de fútbol. Cuando compramos agua embotellada no sólo compramos agua, sino salud.

He aquí algunos ejemplos de cómo los deseos se imponen a la razón: 

Categoría	Necesidad	Deseo	Motivadores
Alimentación	Comer en casa	Ir al restaurante favorito	¿Por qué tienen éxito los restaurantes? Todos podemos comer en casa, sin embargo hay personas que prefieren un restaurante aunque esto sea más caro. La razón son los deseos: se desea un ambiente específico, el servicio a la mesa, una variedad de alimentos, un platillo especial
Vestimenta	Tenis deportivos de $200 pesos	Tenis Adidas, Nike o Puma de $2,000 pesos	Existen zapatos deportivos cuyos precios varían entre los $ 200 y los $2,000 pesos. ¿Porqué elegir los más caros? Porque los humanos no sólo necesitamos unos zapatos deportivos, también deseamos que se vean bien, o bien ser reconocidos por “andar a la moda”.
Educación	Escuela pública	Escuela privada	Deseamos instalaciones más atractivas, reconocimiento y aceptación en el mercado laboral, calidad en el profesorado, red de contactos.
Transporte	Un automóvil compacto	Un automóvil deportivo	En muchas ocasiones no es el auto en sí, es lo que reflejamos al andar en él. Es el deseo de comunicar nuestro éxito, de llamar la atención de los demás. De nueva cuenta, los deseos se impondrán a otras opciones si nuestra economía nos lo permite.
Comunicación	Una plática en nuestra sala	Ir a la cafetería	Las personas tienen como necesidad conversar y aunque esto se puede hacer en cualquier lugar, las cafeterías han sido un éxito por contar con un ambiente tranquilo, variedades gourmet, deliciosos postres y un servicio amable.

Me gustaría cerrar este artículo citando a Seth Godin en su libro "Todos los comerciales son mentirosos" (All marketers are liars): 

“Los productos se venden debido a que los consumidores compran lo que desean y no lo que necesitan. Las necesidades son prácticas y objetivas, los deseos son irracionales y subjetivos. Realmente no importa lo que usted venda –y no importa si lo vende a personas o negocios– el camino más confiable para crecer económicamente yace en satisfacer los deseos, no las necesidades”.

Fuente:http://www.ideasparapymes.com/contenidos/aumenta-ventas-creando-deseos-no-satisfaciendo-necesidades.html

::¿Las PYMES pueden experimentar crecimientos explosivos?::

Los desafíos de todo pequeño y mediano empresario (Sinergia y Liderazgo)

En estos momentos el negocio de Pedro tiene un gran avance…ya domina sus finanzas, tiene control sobre su tiempo, ha definido una visión para su negocio, estandarizó su entrega, desarrolló un nicho, ha sistematizado la mayoría de sus operaciones y últimamente ha enriquecido su negocio con un equipo de trabajo mucho más integrado, productivo, motivado y su liderazgo está en proceso de desarrollo.

Los desafíos de todo pequeño y mediano empresario (Sinergia y Liderazgo)

Estos pasos (4 de 6 hasta ahora) le ha llevado algún tiempo y mucho esfuerzo, porque aunque ya cuenta con Gerente de varias áreas sigue siendo él mismo el Gerente General y lleva la mayor carga de trabajo del negocio.


Además aunque su negocio va muy bien ahora, Pedro se de cuenta de que podría crecer mucho mas, de contar con los recursos necesarios.

Eso no es todo, sino que sabe que no puede soltar el mando del negocio por mucho tiempo o el barco se desviará poco a poco hasta que eventualmente perderá el rumbo.

Se pregunta ahora ¿Cómo puedes hacer que el negocio trabaje completamente si ti?.

Pedro no quiere retirarse todavía, pero desea tener la opción de tomar unas largas vacaciones y tal vez emprender algún otro negocio y no lo puede hacer por el tiempo que dedica a este. 

¿Qué pasaría si me enfermera o si decidiera tomar mis tan anheladas vacaciones largas?

¿Cómo podría echar a andar otro negocio sin afectar este? 

¿Qué necesito para crecer al tamaño de mi nicho de mercado? 

Porque ahora al fortalecer el equipo de trabajo, me doy cuenta de que puedo ser tan grande como quiera, consiguiera los recursos necesarios. 

¿Cuál es la forma de crecer y conseguir esos recursos? 

¿Algo de esta historia se parece a lo vives en tu negocio?


Es el momento de trabajar para desarrollar “Sinergia y Liderazgo” en tu equipo…

En la entrega anterior logramos un equipo ganador que ya está funcionando como una maquinaría bien aceitada, estamos desarrollando ya un efecto de sinergia, es decir la suma del trabajo del equipo puede hacer mas que la suma del trabajo de cada uno por separado como estaba antes, es decir, trabajando en el mismo lugar pero no en equipo.… y eso puede permitir duplicar, triplicar, cuatriplicar, etc.… la capacidad de trabajo del propio equipo.

La sinergia se refiere a crecimiento para el que ya estamos listos…

Se refiere a crecimiento masivo y diversificación, con la creación de nuevas facetas de tu negocio o nuevos negocios; es donde decides convertir a la empresa en una franquicia (es decir donde creces vendiendo el sistema que te funciona bien sin utilizar tu capital, sino el del franquiciador), o tal vez convertir la empresa en pública a través de cotizar en bolsa ( y así obtener el capital para el crecimiento) y solo piensa que tan fácil será de conseguir ese capital (inversionistas o incluso créditos) ahora que cuentas con una empresa que tiene dominio, nicho, apalancamiento, equipo y liderazgo ya que ahora cuenta con un Gerente General que no eres tú y que está lista para darcrecimientos explosivos, regionales, nacionales, de expansión internacional.

Es importante considerar que no se debe intentar esta etapa hasta que no tenemos las 4 etapas previas analizadas en la entregas anteriores, porque si creces más rápido de lo que estás listo puede pasarle a tu negocio como un edificio que se desploma porque la cimentación y los pisos de abajo no están listos para soportar el 5º piso de “Sinergia”.

Si creces rápido surgen inmediatamente las debilidades de tu sistema y el negocio debe ser lo bastante fuerte para autocorregirse, una forma de apoyar esto es ver más fríamente lo que sucede, es tomar la posición de ver el negocio desde afuera una vez que tu Gerente General toma el control de la operación, y pedirle que te rinda cuentas…ahora si como verdadero Dueño de Negocio, es decir pasas de ser Auto-empleado a Dueño y posteriormente será inversionista.

Y tu ¿ya cuentas todos los elementos para lograr lo anterior?, ¿tienes el apoyo de tu coach?, si no es ahora ¿cuándo?. Si en condiciones normales debes ser más competitivo cada dia con un entrenado

Fuente:http://www.ideasparapymes.com/contenidos/las-pymes-pueden-experimentar-crecimientos-explosivos.html

::Los 4 Pilares de una Estrategia Empresarial Exitosa::

Una Estrategia Empresarial exitosa se basa en cuatro fundamentos esenciales: Valores, Misión, Visión y Propuesta de Valor para el cliente, todos ellos claramente articulados.

Si miras de cerca el funcionamiento interno de las empresas exitosas y líderes en el mercado,rápidamente llegarás a la conclusión de que todas ellas tienen una Estrategia Empresarial basada en cuatro fundamentos esenciales: Valores, Misión, Visión y Propuesta de Valor para el cliente, todos ellos claramente articulados.

Si bien esto no es novedad, es sorprendente cómo todavía hay organizaciones que no tienen en cuenta este punto al momento de crear su Estrategia Empresarial.

¿Cuáles son los componentes básicos de una Estrategia Empresarial?

1.- Valores Empresariales
Los Valores empresariales representan las creencias básicas compartidas que rigen el comportamiento individual y grupal en cualquier organización. Definen y representan la forma en que hay que hacer las cosas y, en consecuencia, forman la base de los objetivos estratégicos. Cada acción que se lleva a cabo una organización debe estar alineada con sus Valores empresariales básicos establecidos. De hecho, la diferencia entre el éxito y el fracaso de las organizaciones es que las exitosas consideran sus valores todo el tiempo en todo lo que hacen. Es importante observar que los Valores empresariales de la empresa permanecen estables en el tiempo.

Para que los colaboradores de una organización tengan en cuenta los Valores empresariales de cada día, es necesario elaborar una lista corta, enfocada a no más de 5 conceptos. Esa lista, no solo debe identificar los Valores empresariales fundamentales de la organización sino que, además, debe describirlos.

Al definir sus valores empresariales en términos útiles, se facilita a los empleados la toma de decisiones y se los ayuda a que se comporten de manera alineada con los valores empresariales fundamentales de la empresa.


Crear indicadores que midan los valores empresariales

¿Cuál es el sentido de crear como valor empresarial el Respeto, si la organización no tiene un indicador que mida si en ella se toman decisiones y se actúa con respecto?

Además de definir los Valores empresariales que serán base para la Estrategia empresarial de una organización, es importante también contar con indicadores que midan esos Valores empresariales. Las organizaciones exitosas realizan una evaluación del desempeño de los empleados frente a los Valores empresariales fundamentales como parte de los procesos de revisión de rendimiento.

2.- Misión Empresarial
La Misión empresarial de la organización define su razón de ser, es decir para qué existe la misma. Describe de qué se trata el negocio y afirma su valor agregado. Una buena Misión empresarial no solo comunica el propósito de la organización sino que además se alinea con sus Valores empresariales fundamentales. La declaración de la Misión empresarial puede perdurar en el tiempo y no cambiar, a menos que una modificación en la dirección organizacional dé como resultado un cambio en la naturaleza del propósito de la organización.

Una organización que tiene su Misión empresarial alineada con sus Valores empresariales centrales está preparando el escenario para el desarrollo de una Plan de Negocios más coherente.

3.- Visión Empresarial
La Visión empresarial de una organización está construida sobre sus Valores empresariales y es una extensión de su Misión empresarial. Debe incluir un plazo claro (a menudo un horizonte de tres a cinco años) y actuar como una señal en el camino para lograr a la misión empresarial. Es un panorama claro y medible de lo que la empresa quiere lograr hacia el futuro. Como resultado, la Visión empresarial proporciona una forma tangible de evaluar sus avances estratégicos en un período de tiempo específico.

La Visión empresarial es una imagen de la organización y ayuda a comprender por qué y cómo los actores relacionados a ella pueden apoyarla para lograr sus objetivos y metas. El logro de la Visión empresarial implica un progreso en el logro de la Misión empresarial de la organización. Y porque es de tiempo limitado, la declaración de Visión empresarial puede cambiar después de haber finalizado el período que comprende.

La Visión empresarial es o debería ser la meta más importante de una Organización, ya que marca el norte a lograr. Es tan importante el rumbo estratégico que impulsa que amerita que se la valide matemáticamente para asegurar que realmente creará valor.

4. Propuesta de Valor

Una Propuesta de Valor es el conjunto de beneficios que se darán al Cliente. En otras palabras, es la gran promesa por la cual los clientes de una organización la reconocen frente a sus competidores.

La clave del éxito de una propuesta de valor es conocer al cliente objetivo y las propuestas de valor de los competidores, de manera de poder diferenciarse.

Hay tres propuestas de valor clásicas, que varían ligeramente según el sector empresarial. Pero generalmente giran en torno a las mismas tres ideas:

Excelencia operacional (ofrecer productos y servicios a un menor precio)

Liderazgo de producto o servicio (actualizar continuamente productos y servicios para mantenerse a la vanguardia)

Personalización (personalización de productos y servicios para satisfacer las necesidades únicas de cada cliente)

Las organizaciones exitosas identifican claramente su propuesta de Valor y cada colaborador dentro de la organización la conoce. Además, alinean la propuesta de Valor con la Misión empresarial , la Visión empresarial y los Valores empresariales para definir y ejecutar una Estrategia Empresarial exitosa.

El Mapa Estratégico

Con los 4 elementos fundamentales de la Estrategia ya definidos, es el momento de identificar los Objetivos Estratégicos en atención a las siguientes cuestiones:

Financiera: ¿Cómo debemos manejarnos financieramente y qué retorno debemos ofrecer a nuestros accionistas?

Cliente: ¿Qué debemos hacer por nuestros clientes y qué beneficios debemos darle para premiar su lealtad?

Proceso interno: ¿Qué procesos debemos mejorar para dar a nuestros clientes lo que ellos necesitan y esperan de nosotros?

Capacidades organizacionales: ¿A qué habilidades, capacidades, gente, cultura, tecnología, herramientas e infraestructura debemos acceder para ejecutar nuestros procesos y ofrecer a nuestros clientes la Proposición de Valor?

Recuerda que hay 4 fundamentos para una Estrategia sólida: Valor empresarial, Misión empresarial, Visión empresarial y propuesta de Valor. Tenerlos en cuenta cuando respondas a estas preguntas te garantizará la creación de una Estrategia empresarial alineada con los Valores empresariales fundamentales de la organización y orientada a cumplir con la propuesta de Valor y el logro de la Misión empresarial y la Visión empresarial. Si lo haces, tendrás una Estrategia Empresarial Exitosa.

Fuente:http://www.ideasparapymes.com/contenidos/los-4-pilares-de-una-estrategia-empresarial.html

::Incrementa tu productividad: 8 pasos simples para la contratación de candidatos ideales::

Las empresas están formadas personas, por lo que el éxito de las mismas depende directamente del talento de su gente. ¿Estás entonces consiguiendo el mejor capital humano disponible? La diferencia entre triunfar y fracasar podría estar a un clic de distancia.

Una de las actividades más importantes dentro de cualquier empresa, ya sea grande o pequeña, es el proceso de selección de personal. Muchas veces, los dueños del negocio están tan enfocados en los costos y estrategias comerciales para incrementar los ingresos de la compañía, que se olvidan que el triunfo en dichas estrategias depende directamente de la calidad del capital humano con el que cuenta la empresa. 

En términos reales, el éxito de una organización dependerá directamente del talento humano que pueda atraer y/o desarrollar. Por esta razón, el hallazgo de nuevos colaboradores es un desafío continúo para la mayoría de las empresas y un gran problema para las PYMES. 

En materia de contratación, el mejor escenario se da cuando se conoce con anticipación las necesidades de contratación en base a un crecimiento planeado. Sin embargo, en la mayoría de los casos, las contrataciones responden a peticiones urgentes de reemplazo que deben cubrirse con tanta rapidez como sea posible. 

Estas peticiones existen en primera instancia, porque la contratación anterior fue inadecuada, impactando directamente los costos directos de la compañía e indirectamente en costos de oportunidad. Es por esto que encontrar candidatos competentes y posteriormente retenerlos es una actividad crucial.

El proceso de selección profesional

En la mayoría de las ocasiones, cuando contratamos a un nuevo elemento actuamos más basados en la urgencia que tenemos por cubrir el puesto que asegurando la inversión que vamos a realizar. Siendo la nómina, uno de los principales conceptos en los egresos de una empresa, ¿no debería ser nuestra obligación buscar la mejor opción posible para así garantizar esta inversión?, es decir, ¿no deberíamos garantizar la contratación del mejor candidato disponible?

Es precisamente en este punto donde la mayoría de las PYMES cometen un error: no realizar un proceso formal o pagar un reclutamiento profesional y por ende, reclutar a candidatos que no tienen el perfil adecuado para colaborar con la compañía.

En toda empresa, grande o pequeña, se debe ejecutar un análisis del puesto serio, que describa las tareas específicas a realizar y con un amplio conocimiento de las funciones que realizará el candidato, así como las competencias y los valores humanos que requiere la posición.

Ahora bien, a continuación se explicara un proceso deseable de selección que consta de una serie de pasos simples. Aplique la mayoría de ellos en la medida de sus posibilidades y de acuerdo a las necesidades de su organización.

1. Entrevista preliminar. Tiene por finalidad determinar rápidamente si el candidato tiene oportunidad de pertenecer a nuestra organización, en base al perfil que estamos buscando y a los requerimientos que tenemos. Está entrevista puede inclusive realizarse vía telefónica y nos permitirá detectar capacidades, conocimientos y habilidades verbales con las que cuenta el candidato. Con un poco de práctica, usted podrá detectar y descartar desde este primer paso, candidatos que no cumplan con el perfil deseado y así, ahorrar tiempo.
   
   
2. Entrevista de selección. Es una conversación formal y profunda que se lleva a cabo para evaluar la aceptabilidad del candidato. Es recomendable que la entrevista sea de tipo mixta, es decir, una mezcla de preguntas específicas y preguntas abiertas. Las preguntas específicas son del tipo: ¿qué paquetería de software manejas?... ¿cuál es tu nivel de inglés? Ó… ¿sabes utilizar tal o cual maquinaria? Las preguntas cerradas nos ayudarán a hacer una comparación entre las competencias de los candidatos. Por el contrario, las preguntas abiertas nos permitirán clarificar las diferencias entre los mismos. Este tipo de preguntas son del tipo: ¿cuál fue tu materia o proyecto favorito en la universidad?, ¿Realizas algún deporte? ¿Cómo te gustaría que fuera tu vida en 5 años? Este tipo de cuestionamientos permitirán detectar liderazgo, aspiraciones, trabajo bajo presión, etcétera.
   
3. Exámenes psicométricos. Aplicar este tipo de exámenes son de gran ayuda para evaluar el tipo de personalidad con la que cuenta el candidato, así como para profundizar en sus áreas de intereses y de oportunidad.
   De inteligencia: Medirán la aptitud para resolver problemas y capacidad de aprendizaje.
   
   • De aptitudes: Medirán el potencial para ejecutar con éxito una actividad específica.
   • Rendimiento: Medirán la capacidad de ejecutar actividades especificas en una situación o un hecho actual.
   • Personalidad: Medirán los rasgos y características en el ámbito social y emocional.
   • De interés: Indicarán el intereses e inquietudes que tienen el candidato para realizar una tarea específica.
   
   
4. Exámen Médico. Para algunos puestos es indispensable que en el proceso de selección incluya un examen médico, ya que algunas actividades son de alto riesgo tanto para el candidato como para los colaboradores de la empresa. Ejemplos de esto son: el manejo de maquinaria pesada, materiales peligrosos, procesos industriales, etcétera. En estos casos, es obligación de la empresa garantizar que la persona se encuentre en las condiciones de salud adecuadas para este tipo de labores. 
   
5. Entrevista técnica. Este tipo de entrevista la llevará específicamente el jefe inmediato o responsable del área en el que el candidato se desempeñará. Esta es la persona más indicada para evaluar las competencias específicas del candidato y deberá tener gran peso en la decisión final de contratación, ya que de una buena relación entre ambos dependerá en gran medida, el éxito de la misma.
   
6. Investigación de antecedentes y verificación de referencias. Una vez aprobados los procesos anteriores, la empresa deberá realizar una investigación pensando en este principio básico de contratación: “el candidato hará bien en el futuro, en medida de lo que ha hecho en el pasado”. Investigue tanto los datos generales como las referencias de personas que conozcan la vida laboral y personal del candidato. 
   
7. Inducción a la empresa. Al ingresar a la empresa el nuevo colaborador deberá contar con un panorama general que transmita la visión, misión y los valores de la compañía, así como sus objetivos a corto, mediano y largo plazo. Involucrar emocionalmente al empleado desde el día uno y alinearlo con su metas estratégicas, deberá ser el resultado de esta fase.
   
8. Inducción al puesto. El director del área será la responsable de comunicar las funciones, lugar de trabajo, principales políticas y los acuerdos internos, así como sensibilizar al candidato sobre la importancia de las actividades que este desempeñará.

El resultado final de llevar de manera correcta y detallada el proceso de selección se traducirá en contar con una persona idónea para el puesto, situación que se traducirá en un incremento de la productividad y un ahorro de dinero al evitar la rotación de personal. Trate de seguir este sencillo proceso o contrate un profesional en la materia; le garantizo resultados tangibles en el corto plazo.

Fuente:http://www.ideasparapymes.com/contenidos/pymes-seleccion-personal-recursos-humanos.html