Vencer El Miedo Al Fracaso (Ver Articulo)

Un líder tiene que aprender a asumir riesgos. Pero lo vital es que aprenda a tener un escudo interno que le permita enfrentar las críticas, el miedo al fracaso, las limitaciones y preocupaciones de los demás.



Entonces, ¿qué hacer para construirte una estructura interna a prueba de balas? Te recomiendo internalizar las siguientes ideas hasta que las instales en cada una de tus células:

1. Los halagos y las críticas no te añaden ni te restan valor. Tú tienes un valor innato, adherido a tu naturaleza que nada ni nadie te puede quitar. Por lo tanto, lo que digas, lo que pienses, las decisiones que tomes, aún cuando no le parezcan a otros, tienen también un valor intrínseco simplemente porque vienen de ti.

2. No existen errores, solo resultados. Si observas señales de que las cosas no están yendo como deseas o tu jefe espera de ti, no es que seas un fracasado. Simplemente la fórmula que estás aplicando no sirve para lo que buscas, de modo que tienes qué cambiarla.

3. Las personas somos imperfectas. Olvidamos cosas, no sabemos que existen formas de hacerlas mejor o simplemente actuamos bajo la influencia de patrones inconscientes de conducta y no tenemos conciencia de ello. Por lo tanto, no existe el hombre o mujer perfectos.

No estoy diciendo con esto que nos volvamos irresponsables, dejando de asumir las consecuencias de nuestros actos. Intento hacerte reflexionar que es válido permitirte un margen de error pero al mismo tiempo debes estar consciente del punto no. 4 que explico a continuación.

4. Tienes la capacidad de aprender a elegir de manera inteligente. Capitaliza la experiencia adquirida en el proceso para que no vuelvas a dar los mismos pasos que no te llevaron a ninguna parte.

Cada error te acerca al conjunto de conocimientos, hábitos, habilidades y destrezas que requieres para cumplir satisfactoriamente la tarea en cuestión, pero sólo lo descubrirás si reflexionas al respecto. Poco a poco te convertirás en una persona llena de sabiduría, lo que te hará tomar decisiones más centradas y sensatas cada vez.

5. Apóyate en una persona que te pueda dar luz cuando andes confuso. Pídele opinión a alguien, fuera o dentro de la compañía, sobre tu actuación y lo que podrías hacer mejor. Pero la persona que elijas debe tener una característica importante: ser equilibrada y objetiva.

No se trata de alguien que te apapache, aunque esto pueda ser necesario a veces, sino más bien de alguien que te haga reflexionar, puntualice lo que puedas hacer mejor y te haga descubrir el mejor camino para ti mismo.

Lee este artículo varias veces y reflexiona sobre su contenido. Analízalo a la luz de alguna experiencia que estés viviendo actualmente o hayas vivido y transforma poco a poco tu ser interior para que tomes las mejores decisiones dentro de un marco de serenidad. Este es tu estado ideal de recursos. ¡Sí puedes lograrlo!

Fuente: altonivel.com.mx Por: Leticia Barrios
Asesor en desarrollo de habilidades de liderazgo y motivación para ejecutivos.
www.LeticiaBarrios.com

¿Como Identifico Los Problemas De Motivación?

La motivación es el impulso que guia a las personas a cumplir objetivos y alcanzar metas, en pocas palabras lleva a las empresas hacia el camino del éxito. En el siguiente artículo hablaremos de cómo identificar los problemas de motivación...

¿Por que trabajan las personas? ¿Porque cuando las personas trabajan, se comportan de un modo diferente al que muestran cuando se divierten? Una de las preguntas más difíciles a la que se enfrenta todo jefe es poder discriminar claramente los problemas causados por falta de motivación de aquellos otros que tienen un origen distinto. ¿No sabe o no puede? Si se pudiera desarrollar la habilidad para saber cuándo una merma en el rendimiento se debe a una baja en la motivación, gran parte de los problemas diarios que preocupan al jefe estaría totalmente resuelto. Lo que deseo precisar con este artículo es que muchos problemas de rendimiento que no tiene un origen motivacional son tratados como si lo tuvieran, lográndose así muy pobres resultados.

De la misma manera, otros problemas de rendimiento que si tienen un claro origen motivacional son enfrentados como si no lo tuvieran, lográndose igualmente muy pobres resultados. Un modelo a estudiar Con el fin de determinar cuando un problema de rendimiento tiene un origen en la falta de motivación, Michalak y Yager , han desarrollado un modelo que permite descubrir en forma sencilla y rápida la causa de cualquier problema , así como la solución correspondiente :

1.- Identificación de la discrepancia de comportamiento
2.- Análisis de costo-beneficio
3.- Deficiencia de habilidad o conocimiento
4.- Ayuda de trabajo
5.- Entrenamiento
6.- Practica
7.- Cambiar el trabajo
8.- Transferir o cesar
9.- Incongruencia recompensa-castigo
10.- Retroalimentación inadecuada
11.- Obstáculos en el sistema

Identificación de la discrepancia de comportamiento Lo primero, como todo, es identificar el problema. No solo sus síntomas Un ejemplo: el ausentismo y el nivel de desperdicios son síntomas. Problema es que un trabajador viole las reglas de seguridad, que se equivoquen al hacer su trabajo, que rinda 20 % por debajo de lo esperado, etc. En otras palabras, comparar lo que debe lograrse, con lo que se está logrando. (Resultados vs objetivos planeados)

Análisis de costo-beneficio Aquí la pregunta es: ¿Vale la pena realizar algún esfuerzo por cambiar la situación? ¿Cuanto ganamos o perdernos en : tiempo , dinero , seguridad , etc.

Deficiencia de habilidad o conocimiento En general los problemas de desempeño tienen dos causas típicas: falta de conocimiento y falta de motivación. Aquí se debe hacer una pregunta fundamental: ¿Podría hacer el trabajo tal y como se espera? Si respondemos "NO", entonces la persona no posee la habilidad o el conocimiento necesario para hacer el trabajo. Si la respuesta es "SI”, quiere decir que la persona puede hacer el trabajo pero por alguna razón no lo hace, lo cual indica que se trata de un problema de motivación. ¿Cómo resolver problemas por falta de habilidad o conocimiento? Los siguiente puntos son mecanismos utilizados para resolver el problema de habilidad o de conocimiento: a.- Ayuda de trabajo b.- Entrenamiento c.- Practica d.- Cambiar el trabajo e.- Transferir o cesar ¿Como buscar a los problemas de motivación? Para buscar que solucionar el problema de motivación se suele investigar en los siguientes puntos: a- Incongruencia recompensa-castigo " Lo que se espera, no es lo que se obtiene”. b.- Retroalimentación inadecuada No hay información suficiente del trabajo realizado. ¿Lo hice bien o lo hice mal?.. Total aquí eso no importa... c.- Obstáculos en el sistema Entre los típicos obstáculos encontramos: demasiadas tareas para una misma persona, falta de los equipos y suministros, ausencia de estándares, etc.

Quizás en su organización tiene algunos problemas de motivación, y para eso contratan a personas que les " eleven la motivación del personal ", sin embargo usted mismo puede hacerlo.

¿Cómo Motivar A Mi Equipo?

El potencial y el éxito de un equipo de trabajo ha estado bien documentado por décadas. Un equipo es capaz de sobresalir en lo que hace a trabajo productivo de alta calidad, productividad creciente, en el siguiente artículo les hablaremos de la motivación del equipo de trabajo...

El potencial y el éxito de un equipo de trabajo ha estado bien documentado por décadas. Un equipo es capaz de sobresalir en lo que hace a trabajo productivo de alta calidad, productividad creciente y lealtad hacia la compañía.

Pero, para conseguir estos resultados, es esencial que las relaciones del equipo sean sólidas. Alcanzar el desempeño óptimo de un grupo requiere dedicación, enfoque y disciplina. Los vínculos que existen entre sus miembros necesitan ser fortalecidos continuamente.

Estas son algunas formas de desarrollar lazos grupales más sólidos para ganar ventajas en su organización en segunda instancia:

Seleccione a las personas adecuadas.

Es una cuestión clave tener la correcta “combinación” de personas en su equipo. Tenga en cuenta aquellos con conocimientos, intereses y experiencia relevantes. Asegúrese también de que cada miembro posea adecuadas habilidades interpersonales, disfrute del trabajo en equipo y tenga disposición para la colaboración.

Fomente un clima de trabajo en equipo.

Defina los principios básicos de trabajo desde un principio. Establezca cómo los miembros del equipo deberán:

< Tomar decisiones
< Definir objetivos.
< Conducir reuniones
< Manejar las comunicaciones
< Resolver conflictos

La creación de un entorno de trabajo cooperativo representa una instancia crítica para el éxito del equipo.

Una vez que éste desafío es alcanzado, será posible para el grupo tomar como propias la misión, la estrategia y las tácticas.

Promueva el diálogo abierto entre los miembros del equipo.

Uno de los propósitos de un equipo de trabajo es acrecentar los aportes por parte de cada uno de sus miembros. Un ambiente colaborativo facilitará la libre expresión de ideas y opiniones.

Sea claro respecto de sus expectativas.

Estableciendo objetivos y responsabilidades compartidos contribuirá a que el equipo se desempeñe eficazmente. Las personas necesitan conocer qué resultados se espera de ellas y cuál es el plazo en que deben lograrlo.

De esta manera se crea cohesión y espíritu grupal.

Faculte a las personas para la acción.

Un equipo trabaja mejor cuando se le permite tener la autoridad para la realización de una tarea. Permita, entonces, que se hagan cargo del trabajo asignado de manera completa.

Establezca limitaciones mínimas que tengan que ver con el poder dado.

Frecuentemente, lo mejor que un Manager puede hacer es no atravesarse en el camino del equipo.

Provea los recursos necesarios a su equipo.

Asegúrese de que el equipo tenga el lugar adecuado y el tiempo suficiente para poder hacer su trabajo.

De la misma manera, cuente con el personal técnico necesario para, por ejemplo, transformar reportes en presentaciones de Power Point, videos o CD-Rom.

También será de su interés tener un presupuesto realista a través del cual le sea posible conocer los fondos con los que cuenta para la realización de estudios de mercado, viajes de negocios y contratación de servicios de consultoría.

En síntesis, usted le debe hacer a su equipo el camino tan fácil como le sea posible con el objetivo de que puedan enfocarse en la maximización de su trabajo y el alcance de resultados.

Fomente el pensamiento LUZ-VERDE.

Tenga presente el principio de “pensamiento luz-verde / luz-roja” de Dale Carnegie. Gracias al pensamiento luz-verde, las personas logran sentirse más libres para proponer ideas innovadoras y ambiciosas como así también para sugerir soluciones arriesgadas.

Inversamente, el pensamiento luz-roja desalienta a las personas de realizar contribuciones pues hace que uno piense que las propias ideas serán rechazadas.

Un “contexto de luz-verde” da contención a los vínculos del equipo pues valora los aportes de cada uno de sus miembros.
Comunique, comunique, comunique.

Organice las diferentes vías de comunicación cotidianas de que dispone (e-mail, teléfono, memos).

De la misma manera, desarrolle un proceso eficaz de comunicación que posibilite la transmisión en tiempo de los mensajes.

De manera similar, cree un sistema veloz para la comunicación de actualizaciones y para el feedback.

Mantener un contacto permanente representa un factor crucial en el fortalecimiento de las relaciones del equipo.

Celebre el trabajo en equipo.

Reconozca y recompense a aquellas personas que sobresalgan en el equipo. El tipo de premio no es tan importante como el hecho de reconocer públicamente el trabajo bien hecho.

Las organizaciones necesitan contar con recursos de este tipo que tengan como propósito reconocer el valor del trabajo cooperativo y de las buenas relaciones interpersonales.

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